free joomla slider module
Друк

Особливості укладання та виконання колективного договору на підприємстві

Метою укладення кожного колективного договору, відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори та угоди» (далі Закон), є регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.          

         Регулювання відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками шляхом укладення колективного договору дає змогу створити надійний соціальний клімат у колективі та мінімізувати можливість конфліктів за умови виконання колективного договору.

 

         Крім того, колективний договір слугує стабілізатором прав власника або уповноваженого ним органу і прав працівника протягом дії договору. 

         Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від форм власності та господарювання, що використовують найману працю та мають право юридичної особи (ст. 2 Закону).

         Також він може укладатися у виробничих структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів (маються на увазі виробництва, цехи, відділи, відділення, дільниці, бригади, бюро, лабораторії, сектори тощо, а також у функціональних структурних підрозділах апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб і т.д.).

         Однією із сторін колективного договору на підприємствах згідно зі ст. 12 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) та ст. 3 Закону є власник або уповноважений ним орган, другою стороною колективного договору є профспілковий чи інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, а за відсутності такого органу — представники, обрані та уповноважені трудовим колективом.

         У разі відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації, створених нею профспілкових органів або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, другою стороною колективного договору визнаються представники, обрані та уповноважені трудовим колективом.

         За наявності на підприємстві декількох первинних профспілкових організацій або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони повинні на пропорційній основі сформувати об'єднаний представницький орган для ведення переговорів та укладення колективного договору. При цьому первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників під час підписання колективного договору (ст. 12 КЗпП).    

                  

         У разі, коли інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

         Відповідно до ст. 6 Закону забороняється будь-яке обмеження чи втручання з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, роботодавців при укладенні та виконанні колективних договорів, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення.

             Доцільно зазначити, що умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, що їх уклали. Але якщо умови колективних договорів погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, то такі умови є недійсними і включати їх до колективних договорів забороняється.

         Відповідно до статті 10 Закону укладенню колективного договору обов'язково передують колективні переговори.

         Право на ведення таких переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям працівників, наділеним трудовим колективом відповідними повноваженнями.

         У законодавстві відсутня норма, якою б покладався обов'язок про початок переговорів на якусь конкретну сторону. Так, будь-яка із сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

         Після того як сторони домовляться про строки та порядок ведення переговорів, утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть залучатися також спеціалісти, експерти, запрошені за домовленістю сторін.

         Повноваження членів комісії встановлюються відповідними рішеннями сторін, які ведуть переговори. Ці рішення оформляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо, що визначають статус і права членів комісії, порядок їх діяльності, встановлюють певні гарантії на час ведення переговорів.

         Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Так, сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору.    Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

         Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту колективного договору, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

         Зміст кожного колективного договору визначається сторонами колективного договору в межах їхньої компетенції.

         Згідно зі ст. 7 Закону у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

 

зміни в організації виробництва і праці;

 

забезпечення продуктивної зайнятості;

 

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

 

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

 

участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

 

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

 

умов і охорони праці;

 

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

 

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

 

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

 

забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків;

 

заборона дискримінації.

         Також колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо.

         Відповідно до ст. 9 Закону № 3356 положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

         Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі.

         Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний , якщо інше не передбачено договором.

         При цьому, якщо представники сторін (через уповноважених осіб), що представляли інтереси підприємства, брали участь у підписанні Генеральної угоди (або згодом приєдналися до цієї угоди), то її норми є обов'язковими під час укладення колективного договору. В іншому випадку для підприємств, які під час укладення угоди не були представлені уповноваженими представниками з боку власника та профспілки, умови й розміри оплати праці встановлюються з дотриманням мінімальних гарантій, установлених законодавством України, зокрема, розміру мінімальної заробітної плати, оплати за роботу в нічний час, святкові й неробочі дні, понаднормову роботу.

         Водночас слід звернути увагу на те, що чинне законодавство не забороняє суб'єктам (підприємствам) різних форм власності застосовувати під час укладення колективного договору норми Генеральної, Територіальної  угоди або положення галузевої (міжгалузевої) угоди, до якої підприємство належить за характером виробництва і під сферу дії якої підпадає.

         Слід зазначити, що на теперішній час в Україні чинними є: «Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2016-2017 роки» від 23 серпня 2016 року із змінами, внесеними згідно з Домовленістю КМУ від 10.10.2017р.; «Територіальна угода між Запорізькою обласною державною адміністрацією, Запорізькою обласною федерацією роботодавців та Запорізькою обласною радою профспілок», що зареєстрована Міністерством соціальної політики України 18 липня 2017 року за № 47.  

         Згідно статті 15 Закону контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.

         У разі здійснення контролю сторони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

         Сторони, що підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про їх виконання.

         На осіб, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору, накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

         На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу роботодавець зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання колективного договору (відповідно до ст. 18 Закону).

         Стаття 19 Закону вказує на те, що особи, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних договорів, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.  

         Підсумовуючи усе вищезазначене, можна вважати, що колективний договір - це форма правотворення, яку держава надає підприємствам, установам, організаціям, незалежно від форм власності та господарювання, для конкретизації та виконання діючого трудового законодавства з врахуванням особливостей і умов цих підприємств, установ та організацій; локальний нормативно-правовий акт, завданням якого є також питання регулювання трудових відносин, не врегульованих чинним законодавством. Метою укладення кожного колективного договору має бути соціальний захист прав найманих працівників, сприяння покращенню їх умов праці, завоювання соціально-економічних переваг і розширення їх прав.

          Разом з тим колективний договір в значній мірі сприяє  ефективності господарської, виробничої діяльності, підвищенню рентабельності якості продукції за результатами роботи. Пояснюється це тим, що цей основний документ локальної дії на підприємстві (в установі, організації) містить взаємні зобов'язання сторін, спрямовані на вищевказані цілі. При цьому, використовуючи надане законом право щодо встановлення за рахунок власних коштів додаткових порівняно із законодавством трудових і соціально-економічних пільг для працівників, власник або уповноважена ним особа використовує їх як засіб зацікавлення і заохочення працівників до поліпшення дисципліни праці, стабілізації виробничого процесу, підвищення продуктивності та результативності праці.

        

        

Підготувала: головний спеціаліст відділу питань праці УСЗН ТМР

Жовніренко Ю.А.