free joomla slider module
Друк

СОЦІАЛЬНЕ ЗНАЧЕННЯ КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА МІКРОРІВНІ

У будь-якій державі є ціла система соціальних інститутів, що здійснюють соціальний захист громадян. І Україна у цьому питанні не є виключенням. Соціальний інститут – це стійка форма організації спільної діяльності людей у вигляді організаційної структури чи системи правил нормативно врегульованого порядку, у рамках чого відбувається розподіл соціальних ролей і статусів людей, що охоплені діяльністю відповідного інституту. Конкретним інститутом соціального захисту працівників на підприємстві є колективний договір. Його суть кардинально змінилася в даний час, тому що

найманим працівникам потрібна надійна юридична база соціальної захищеності.

            Соціальне значення колективного договору полягає в тому, що цей нормативно-правовий документ забезпечує регулювання трудових відносин у сфері застосування найманої праці та укладається з метою узгодження інтересів найманих працівників і власника або уповноваженого ним органу. Процедура проведення колективних переговорів із метою укладення колективного договору спрямована на досягнення соціальної злагоди на конкретному підприємстві, співробітництво партнерів на виробничому рівні, що базується на засадах рівноправності сторін, пріоритетності примирних методів і процедур, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов’язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за взяті зобов’язання.

            У Кодексі законів про працю України та Законі України «Про колективні договори та угоди» відмічено, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником і трудовим колективом, або між їх уповноваженими органами укладається трудовий договір.

            Пам’ятаймо, що колективний договір – це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах, в установах, організаціях чи їх структурних підрозділах всіх форм власності й господарювання між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їх інтересів на локальному рівні. Він є двостороннім і укладається в установах, організаціях та на підприємствах для регулювання трудових відносин між робітниками (профспілковим комітетом) і роботодавцями (адміністрацією), регулює трудові відносини, конкретизуючи, доповнюючи та розвиваючи норми, що прийняті в Галузевій, Територіальній та Генеральний угодах.

            Колективний договір виконує узгоджувальну функцію в регулюванні трудових відносин на підприємстві, оскільки інтереси суб’єктів трудових відносин, зокрема найманих працівників та власника, за своєю суттю діаметрально протилежні. Наймані працівники зацікавлені у високому рівні оплати праці, встановленні гнучкого режиму робочого часу, додаткових пільгах та гарантіях, а інтереси власника спрямовані на отриманні максимального прибутку/результату при найменших затратах. Із метою врегулювання цих протилежних цілей і необхідно укладати колективний договір, у якому за допомогою компромісів та взаємних поступок можна врегулювати всі ключові проблеми трудових відносин.

            В укладенні колективного договору не  менше ніж працівники зацікавлений і власник підприємства або уповноважений ним орган, оскільки нерідко виникають конфліктні ситуації між працівниками та власником. Тому детальна регламентація спірних питань у договорі під час переговорів сприятиме запобіганню конфліктів та слугуватиме стабілізатором прав роботодавців та працівників.

            Колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці є ефективним засобом соціального партнерства. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, їх об’єднанням чи іншим представницьким органам, наділених трудовими колективами відповідними повноваженнями. За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладання колективного договору.

            Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У ньому мають бути взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

-          зміни в організації виробництва і праці;

-          забезпечення продуктивної зайнятості;

-          нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і ін.);

-          встановлення компенсацій, гарантій, пільг;

-          участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства;

-          режим роботи, тривалість робочого часу й відпочинку;

-          умови й охорона праці;

-          забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;

-          гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

-          умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

-          порядок внесення змін, вирішення розбіжностей, спорів, конфліктів та ін.

            Положення укладеного та зареєстрованого в місцевих органах державної виконавчої влади чи органах місцевого самоврядування колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими для власника або уповноваженого ним органу.

            Перед укладанням колективного договору на підприємстві проводять колективні переговори. Сторони не раніше як за три місяці до закінчення строку дії трудового договору або в інші обумовлені строки письмово повідомляють одна одну про початок переговорів. Протягом 7 днів розпочинаються колективні переговори, проведення яких оформлюється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Вона готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, роботодавця чи їхніх представництв. Якщо виникають розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин, використовують примирні процедури. Так, після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

            У подальшому проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу. Сторони договору передбачають забезпечення працівників соціальними гарантіями в галузі охорони праці, здійснюють заходи щодо дотримання нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань, аваріям і пожежам, визначають обсяги й джерела фінансування цих заходів.

            Умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством стан працівників, є недійсними та забороняється включати їх до договорів. А правові норми, що допускають рівень оплати праці нижче ніж визначений Генеральною, Галузевою чи Територіальною домовленостями, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть використовуватися тільки у випадку, коли фінансові труднощі підприємства мають тимчасовий характер, тобто на період їх подолання, але не більше 6 місяців. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

            Відтак, стає очевидним той факт, що укладання на підприємстві колективного договору є в інтересах самого трудового колективу, який має бути ініціатором його підготовки й прийняття. Крім того, колективний договір, який включає локальні норми з використання праці та відтворення робочої сили, становить важливу юридичну основу для укладення індивідуальних колективних договорів (контрактів) між працівником або уповноваженим органом.

            Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, що його уклали, а також державними органами влади тощо. Так, на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілку, інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору накладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Особи, винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійсненні контролю за виконанням колективних договорів, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

            В Україні нормативне регулювання відносин, пов’язаних із підготовкою, укладанням, затвердженням та реалізацією колективних договорів здійснюється також Кодексом законів про працю України (глава II. Колективний договір) та опосередковано нормами інших законів (Закони України «Про професійні спілки, їх права та гарантії», «Про оплату праці», «Про відпустки» та інше) та підзаконними нормативно-правовими актами.

            Слід зазначити, що законодавство не передбачає відповідальності підприємства або його посадових осіб за не укладення колективного договору. Однак передбачено, що особи, які представляють роботодавців та найманих працівників і ухиляються від участі в переговорах або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами терміни, підлягають штрафу до 10 неоподатковуваних мінімумів громадян, а також несуть дисциплінарну відповідальність.